Nghị định 18-CP năm 1992 do Chính phủ ban hành quy định chi tiết về thoả ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp. Đây là văn bản pháp lý quan trọng thiết lập các nguyên tắc, trình tự thương lượng, ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều chuyển biến.

Phạm vi và đối tượng áp dụng

Nghị định áp dụng đối với các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam, điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể giữa người sử dụng lao động (Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền) và tập thể người lao động (được đại diện bởi tổ chức công đoàn hoặc ban đại diện do tập thể bầu ra).

Nội dung cốt lõi của Quy định về thoả ước lao động tập thể

1. Nguyên tắc áp dụng và mối quan hệ với hợp đồng lao động

• Khi thoả ước lao động tập thể có hiệu lực, các điều khoản của hợp đồng lao động cá nhân đã giao kết trước đó nếu không phù hợp với thoả ước tập thể thì bắt buộc phải sửa đổi cho phù hợp.
• Trong trường hợp hợp đồng lao động cá nhân có những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với thoả ước tập thể thì những điều khoản có lợi hơn đó vẫn được ưu tiên áp dụng và giữ nguyên hiệu lực pháp lý.

2. Đại diện thương lượng và ký kết của các bên

• Đại diện phía tập thể người lao động: Là Ban chấp hành công đoàn cơ sở đối với nơi có trên 50% số người lao động trong doanh nghiệp là đoàn viên công đoàn. Trường hợp số đoàn viên từ 50% trở xuống, ban chấp hành công đoàn phải tổ chức bầu thêm đại diện cho những người lao động chưa là đoàn viên. Đối với doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, tập thể lao động bầu ra Ban đại diện gồm ít nhất 3 người và phải được cơ quan lao động cấp tỉnh xác nhận.
• Đại diện phía người sử dụng lao động: Là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được Giám đốc uỷ quyền hợp pháp theo điều lệ tổ chức của doanh nghiệp.
• Nguyên tắc đại diện: Số lượng đại diện thương lượng của mỗi bên là ngang nhau và do hai bên tự thoả thuận.

3. Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể

Một bản thoả ước lao động tập thể hợp pháp bắt buộc phải bao gồm đầy đủ các nội dung cốt lõi sau:

• Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp lương chi trả cho người lao động.
• Việc làm và các biện pháp bảo đảm việc làm ổn định cho người lao động.
• Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động.
• Chế độ bảo hiểm xã hội áp dụng tại doanh nghiệp.
• Điều kiện lao động, công tác an toàn lao động và vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

4. Quy trình thương lượng, ký kết và thời hạn hiệu lực

• Trình tự ký kết: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng -> Tiến hành thương lượng, thoả thuận -> Tổ chức lấy ý kiến tập thể về dự thảo (có thể tham khảo ý kiến cơ quan lao động hoặc liên đoàn lao động) -> Hoàn thiện dự thảo và ký kết chính thức khi đại diện hai bên nhất trí.
• Thời hạn thoả ước: Thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn từ 1 năm đến 3 năm. Sau 3 tháng thực hiện kể từ ngày có hiệu lực, mỗi bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước.
• Gia hạn thoả ước: Khi hết hạn, nếu không có yêu cầu mới, thoả ước mặc nhiên kéo dài bằng thời hạn đã ký trước đó. Nếu muốn ký thoả ước mới, phải thương lượng trước 60 ngày khi hết hạn. Quá 60 ngày chưa ký được thoả ước mới thì thoả ước cũ vẫn có hiệu lực nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết hạn.

5. Thủ tục đăng ký và điều kiện có hiệu lực

• Thoả ước tập thể phải được lập thành 3 bản (mỗi bên giữ 1 bản, 1 bản gửi đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính).
• Trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận hồ sơ, cơ quan lao động tỉnh phải ra văn bản thừa nhận; nếu quá thời hạn này mà không có ý kiến thì thoả ước mặc nhiên có hiệu lực thực hiện.
• Cơ quan lao động tỉnh có quyền bác bỏ các điều khoản trái pháp luật và yêu cầu hai bên thương lượng sửa đổi trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận thông báo. Bản thoả ước có hiệu lực phải được sao gửi cho Liên đoàn lao động tỉnh, công đoàn ngành và cơ quan lao động nơi doanh nghiệp có chi nhánh hoạt động.
• Thoả ước tập thể sẽ bị vô hiệu (toàn bộ hoặc từng phần) nếu nội dung trái pháp luật, ký sai thẩm quyền, sai quy trình ký kết, không đăng ký tại cơ quan lao động hoặc thiếu các nội dung bắt buộc theo quy định.

6. Thực hiện thoả ước khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu

• Thoả ước tập thể đã ký vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý và tiếp tục thực hiện khi doanh nghiệp sáp nhập, chia nhỏ, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản hoặc quyền quản lý doanh nghiệp.
• Thoả ước mặc nhiên bị huỷ bỏ khi doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá sản; quyền lợi của người lao động lúc này được giải quyết theo quy định của pháp luật (trừ trường hợp thoả ước có quy định khác).
• Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả toàn bộ chi phí thương lượng, ký kết, đăng ký, công bố thoả ước và trả lương cho đại diện lao động trong thời gian thương lượng (với điều kiện các đại diện này là người lao động của doanh nghiệp).

7. Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm

• Cơ quan lao động cấp tỉnh có trách nhiệm hướng dẫn, đôn đốc, theo dõi thực hiện, phối hợp với Liên đoàn lao động hỗ trợ ban đại diện lao động và giải quyết các tranh chấp phát sinh.
• Thủ tục giải quyết tranh chấp thoả ước tập thể được thực hiện theo quy định tại Nghị định số 165-HĐBT ngày 12-5-1992 của Hội đồng Bộ trưởng.
• Biên bản hoà giải hoặc quyết định của toà án, hội đồng trọng tài lao động phải được thi hành trong vòng 15 ngày kể từ ngày có hiệu lực pháp luật. Quá thời hạn này, các bên có quyền yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết.
• Mọi hành vi vi phạm quy định về thoả ước lao động tập thể sẽ bị xử phạt hành chính, bồi thường thiệt hại vật chất hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự tuỳ theo mức độ nghiêm trọng.

Hiệu lực thi hành

Nghị định 18-CP có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký. Các quy định trước đây trái với Nghị định này đều bị bãi bỏ. Đối với các doanh nghiệp đang hoạt động đã ký thoả ước hoặc có nội quy, quy chế riêng trái với Nghị định này thì bắt buộc phải tiến hành sửa đổi, bổ sung chậm nhất sau 3 tháng kể từ ngày Nghị định có hiệu lực.