Nghị định số 44/2003/NĐ-CP do Chính phủ ban hành quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, thiết lập hành lang pháp lý rõ ràng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.

Phạm vi và đối tượng áp dụng

Nghị định áp dụng bắt buộc đối với các tổ chức, cá nhân khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động, bao gồm:

• Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
• Doanh nghiệp thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
• Các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước.
• Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ.
• Hợp tác xã (đối với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân có sử dụng lao động.
• Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập được thành lập theo chính sách khuyến khích xã hội hóa.
• Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam, trừ trường hợp Điều ước quốc tế có quy định khác.
• Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế có quy định khác.

Các trường hợp ngoại lệ không áp dụng hợp đồng lao động bao gồm: cán bộ, công chức theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức; đại biểu Quốc hội và đại biểu Hội đồng nhân dân chuyên trách; người giữ chức vụ chủ chốt do bầu cử hoặc bổ nhiệm trong doanh nghiệp nhà nước (Tổng Giám đốc, Giám đốc, Kế toán trưởng...); thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp; cán bộ chuyên trách đảng, công đoàn trong doanh nghiệp không hưởng lương của doanh nghiệp; xã viên hợp tác xã không hưởng tiền lương; sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp trong lực lượng vũ trang.

Hình thức và các loại hợp đồng lao động

• Hình thức giao kết: Hợp đồng lao động phải được ký kết bằng văn bản theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Đối với trường hợp giao kết bằng miệng, hai bên có thể thỏa thuận về người chứng kiến và phải bảo đảm đầy đủ các nội dung cơ bản theo quy định của pháp luật.
• Phân loại hợp đồng lao động:
  • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc công việc có thời hạn trên 36 tháng.
  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
  • Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng: Áp dụng cho công việc có thể hoàn thành dưới 12 tháng, hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, nghỉ việc vì lý do khác, hoặc ký với người đã nghỉ hưu.
• Quy định khi hợp đồng hết hạn: Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng mùa vụ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu quá 30 ngày không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một lần với thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Nguyên tắc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

• Ủy quyền giao kết và giao kết nhiều hợp đồng: Hợp đồng có thể được ký trực tiếp hoặc thông qua người được ủy quyền hợp pháp đại diện cho nhóm người lao động (chỉ áp dụng cho công việc mùa vụ hoặc xác định thời hạn dưới 36 tháng). Người lao động được quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện và bảo đảm thời giờ làm việc, nghỉ ngơi. Đối với người lao động dưới 15 tuổi, việc giao kết phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp.
• Phương án sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu doanh nghiệp: Khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền quản lý tài sản mà không sử dụng hết số lao động hiện có, doanh nghiệp phải lập phương án sử dụng lao động. Phương án phải nêu rõ số lượng lao động tiếp tục sử dụng, đào tạo lại, nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng và trách nhiệm chi trả quyền lợi. Quá trình xây dựng phương án phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở và thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
• Chế độ thử việc: Thời gian thử việc tối đa là 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và không quá 6 ngày đối với các lao động khác. Hết thời gian thử việc, nếu đạt yêu cầu hoặc người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không nhận được thông báo kết quả thì đương nhiên được làm việc chính thức.
• Hiệu lực và thay đổi nội dung hợp đồng: Ngày có hiệu lực do hai bên thỏa thuận cụ thể. Khi muốn thay đổi nội dung hợp đồng, bên yêu cầu phải báo trước ít nhất 3 ngày. Nếu không thỏa thuận được, hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng đã ký hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
• Tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề: Người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động làm việc khác trái nghề do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố hoặc nhu cầu sản xuất kinh doanh nhưng không quá 60 ngày cộng dồn trong một năm. Nếu quá 60 ngày phải có sự đồng ý của người lao động; nếu người lao động không đồng ý mà phải ngừng việc thì được hưởng lương ngừng việc theo quy định.
• Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động: Khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Nếu quá 5 ngày làm việc không đến mà không có lý do chính đáng sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, nếu được kết luận oan sai thì người sử dụng lao động phải nhận lại làm việc cũ và bồi thường đầy đủ tiền lương, quyền lợi trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

• Quyền đơn phương chấm dứt của người lao động: Người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn hoặc mùa vụ được đơn phương chấm dứt trước hạn trong trường hợp bị ngược đãi, cưỡng bức lao động (bị đánh đập, nhục mạ, ép buộc làm việc không phù hợp sức khỏe, nhân phẩm) hoặc bản thân, gia đình có hoàn cảnh thực sự khó khăn (chuyển chỗ ở, định cư nước ngoài, chăm sóc người thân bị ốm đau từ 3 tháng trở lên có xác nhận của chính quyền cấp xã).
• Quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động: Được thực hiện khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng (bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong một tháng mà không khắc phục) hoặc do các lý do bất khả kháng (thiên tai, dịch bệnh, yêu cầu của cơ quan nhà nước từ cấp tỉnh trở lên dẫn đến thu hẹp sản xuất).
• Bồi thường chi phí đào tạo: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ, trừ trường hợp chấm dứt đúng và đủ các căn cứ pháp luật quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động.

Trợ cấp thôi việc và trách nhiệm tài chính khi chấm dứt hợp đồng

• Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc: Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc nếu bị sa thải kỷ luật, tự ý bỏ việc, nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
• Nguồn kinh phí chi trả: Doanh nghiệp hạch toán trực tiếp vào giá thành hoặc phí lưu thông; cơ quan hành chính sự nghiệp do ngân sách nhà nước cấp trong chi thường xuyên; các tổ chức, cá nhân khác tự chi trả.
• Thời gian làm việc để tính trợ cấp: Là tổng thời gian thực tế làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (bao gồm cả hợp đồng miệng, thời gian thử việc, học nghề, tập nghề, nghỉ hưởng chế độ BHXH, thời gian chờ việc, tạm hoãn hợp đồng do thỏa thuận, thời gian bị xử lý kỷ luật sai...). Về nguyên tắc làm tròn tháng lẻ: từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc; từ đủ 6 tháng đến 12 tháng được tính bằng 1 năm làm việc.
• Thời hạn thanh toán: Các bên phải thanh toán đầy đủ các khoản quyền lợi trong thời hạn quy định. Đối với các trường hợp đặc biệt (thiên tai, hỏa hoạn, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động), thời hạn thanh toán không được kéo dài quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Xử lý hợp đồng vô hiệu và điều khoản chuyển tiếp

• Hợp đồng lao động vô hiệu: Khi một phần hoặc toàn bộ nội dung hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định pháp luật hiện hành và thỏa ước lao động tập thể (nếu có) tính từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
• Điều khoản chuyển tiếp: Các hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày Nghị định này có hiệu lực nếu có nội dung không phù hợp với Bộ luật Lao động sửa đổi thì phải tiến hành sửa đổi, bổ sung trong vòng 6 tháng. Những điều khoản có lợi hơn cho người lao động vẫn được tiếp tục thực hiện. Công nhân, viên chức làm việc thường xuyên trong các doanh nghiệp nhà nước được chuyển sang giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Hiệu lực thi hành

Nghị định 44/2003/NĐ-CP có hiệu lực thi hành sau 15 ngày kể từ ngày đăng Công báo và thay thế Nghị định số 198/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.