Nghị định số 44/2013/NĐ-CP được ban hành bởi Chính phủ nhằm quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động. Nội dung trọng tâm của Nghị định tập trung vào việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động; quy định về hợp đồng lao động đối với giám đốc thuê trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; và trình tự, thủ tục tuyên bố cũng như xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng

Nghị định này áp dụng đối với người lao động, người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động và các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến các quan hệ lao động được điều chỉnh. Trong đó, các khái niệm then chốt được làm rõ bao gồm doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước (Nhà nước nắm giữ dưới 100% vốn điều lệ), người lao động được thuê làm giám đốc, và thẩm quyền của Trưởng đoàn thanh tra lao động các cấp.

Trách nhiệm tham gia bảo hiểm bắt buộc khi giao kết nhiều hợp đồng lao động

Nghị định đưa ra các nguyên tắc phân định trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và bảo hiểm y tế (BHYT) cụ thể như sau:

• Đối với BHXH bắt buộc và BHTN: Người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia BHXH bắt buộc và BHTN. Đối với các hợp đồng lao động còn lại, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng BHXH bắt buộc, BHTN thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định.
• Đối với BHYT bắt buộc: Người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia BHYT. Ở các hợp đồng còn lại, người sử dụng lao động phải chi trả khoản tiền tương đương mức đóng BHYT thuộc trách nhiệm của mình vào cùng kỳ trả lương cho người lao động.
• Trường hợp thay đổi hoặc chấm dứt hợp đồng: Khi hợp đồng lao động đang tham gia bảo hiểm chấm dứt hoặc thay đổi dẫn đến không thuộc đối tượng tham gia, trách nhiệm này sẽ chuyển giao sang hợp đồng lao động kế tiếp (đối với BHXH, BHTN) hoặc hợp đồng có mức lương cao nhất trong số các hợp đồng còn lại (đối với BHYT). Người lao động có trách nhiệm thông báo, gửi sổ BHXH, thẻ BHYT và bản sao các hợp đồng lao động liên quan cho các người sử dụng lao động còn lại để thực hiện đúng quy định.

Trách nhiệm khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Nghị định phân chia trách nhiệm của người sử dụng lao động dựa trên tình trạng tham gia bảo hiểm của hợp đồng lao động phát sinh tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp:

• Trường hợp có tham gia BHXH bắt buộc: Người sử dụng lao động và tổ chức BHXH giải quyết các chế độ theo quy định pháp luật. Trong vòng 02 ngày làm việc kể từ khi xảy ra tai nạn hoặc xác định bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về tình trạng sức khỏe của người lao động cho các người sử dụng lao động ở các hợp đồng còn lại.
• Trường hợp không tham gia BHXH, BHYT bắt buộc: Người sử dụng lao động tại hợp đồng xảy ra tai nạn/bệnh nghề nghiệp phải thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ sơ cứu đến điều trị ổn định; trả đủ tiền lương trong thời gian nghỉ điều trị; bồi thường hoặc trợ cấp theo quy định của Bộ luật Lao động; đồng thời thông báo bằng văn bản cho các người sử dụng lao động còn lại.
• Bảo vệ quyền lợi người lao động: Các người sử dụng lao động ở những hợp đồng còn lại không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong thời gian họ đang điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (trừ trường hợp bất khả kháng theo luật định). Khi người lao động bình phục, các bên thỏa thuận tiếp tục, sửa đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Nội dung hợp đồng lao động đối với giám đốc được thuê

Nghị định quy định chi tiết các điều khoản bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động khi thuê giám đốc:

• Đối với doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước: Hợp đồng phải ghi rõ thông tin các bên; thời hạn hợp đồng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (thỏa thuận gia hạn tối đa không quá 12 tháng và phải thực hiện trước khi hết hạn ít nhất 45 ngày); các công việc được làm và không được làm; trách nhiệm bảo mật thông tin kinh doanh, công nghệ; quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp (bảo đảm vốn, tài sản, giám sát hiệu quả) và của giám đốc (báo cáo định kỳ, quản lý nguồn lực); các quyền lợi về lương, thưởng, trang thiết bị làm việc, phương tiện đi lại; quy trình sửa đổi, chấm dứt hợp đồng và giải quyết tranh chấp.
• Đối với doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước (dưới 100%): Hội đồng thành viên hoặc Hội đồng quản trị và người được thuê làm giám đốc thỏa thuận vận dụng các quy định nêu trên để xây dựng nội dung hợp đồng lao động phù hợp.

Thẩm quyền và trình tự tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Nghị định trao thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cho Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Trình tự thực hiện được quy định chặt chẽ:

• Khi phát hiện hợp đồng lao động vi phạm trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo, người thực hiện nhiệm vụ thanh tra lập biên bản và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung trong thời hạn 05 ngày làm việc.
• Nếu quá thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày hết hạn sửa đổi mà các bên vẫn chưa thực hiện, hồ sơ sẽ được chuyển lên Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
• Trong vòng 03 ngày làm việc kể từ khi nhận hồ sơ, Chánh thanh tra Sở xem xét và ban hành quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Quyết định này phải được gửi tới người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương.

Phương án xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

Tùy thuộc vào tính chất vô hiệu từng phần hay toàn bộ, phương án xử lý được quy định như sau:

• Hợp đồng vô hiệu từng phần: Trong vòng 03 ngày làm việc kể từ khi nhận quyết định, hai bên phải ký kết phụ lục hoặc giao kết hợp đồng mới để sửa đổi phần bị vô hiệu. Trong thời gian chuyển tiếp, quyền lợi của người lao động được giải quyết theo nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động. Nếu tiền lương trong hợp đồng vô hiệu thấp hơn quy định, người sử dụng lao động phải hoàn trả phần chênh lệch theo thời gian thực tế làm việc (tối đa không quá 12 tháng).
• Hợp đồng vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền: Cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại hợp đồng trong thời hạn 15 ngày.
• Hợp đồng vô hiệu toàn bộ do nội dung trái pháp luật hoặc quyền lợi thấp hơn luật định: Hai bên phải giao kết hợp đồng mới trong vòng 03 ngày làm việc. Quyền lợi của người lao động trong thời gian chưa ký hợp đồng mới được bảo đảm theo các tiêu chuẩn chung của doanh nghiệp và pháp luật.
• Hợp đồng vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm: Hai bên phải giao kết hợp đồng mới phù hợp. Trường hợp không giao kết được, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản tiền trợ cấp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng tại thời điểm có quyết định vô hiệu.
• Hợp đồng vô hiệu toàn bộ do hạn chế quyền công đoàn: Hai bên có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới phù hợp quy định pháp luật trong vòng 03 ngày làm việc.
• Quyền khiếu nại, khởi kiện: Nếu không đồng ý với quyết định tuyên bố vô hiệu của Thanh tra lao động, các bên có quyền khởi kiện ra Tòa án hoặc khiếu nại lên cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Hiệu lực thi hành

Nghị định 44/2013/NĐ-CP có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2013. Nghị định này thay thế cho Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm hướng dẫn thi hành Nghị định này.