Nghị định 23-CP được ban hành năm 1996 bởi Chính phủ nhằm hướng dẫn chi tiết thi hành các quy định riêng đối với lao động nữ theo quy định của Bộ luật Lao động. Văn bản này thiết lập các cơ chế pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của lao động nữ, đồng thời khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thông qua các chính sách ưu đãi về thuế và tài chính.

Phạm vi và đối tượng áp dụng của Nghị định

Nghị định quy định cụ thể các đối tượng áp dụng bao gồm cả người lao động nữ và người sử dụng lao động nữ trên phạm vi cả nước:

• Đối với người lao động nữ: Bao gồm lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và hình thức sở hữu; người làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước nhưng không phải là công chức, viên chức (hoặc là công chức, viên chức được làm những việc quy chế không cấm); lao động nữ trong lực lượng vũ trang nhân dân không phải sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ; người làm việc trong các đoàn thể, tổ chức chính trị, xã hội không phải cán bộ chuyên trách; lao động nữ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; và lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, khu chế xuất, khu công nghiệp, hoặc tổ chức quốc tế tại Việt Nam.
• Đối với người sử dụng lao động nữ: Bao gồm mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động nữ thuộc các thành phần kinh tế (doanh nghiệp nhà nước, tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã, tổ hợp tác, doanh nghiệp FDI, tổ chức nước ngoài đóng tại Việt Nam); các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang, đoàn thể và tổ chức chính trị - xã hội có thuê mướn lao động nữ.

Quyền bình đẳng trong quan hệ lao động và chế độ làm việc linh hoạt

Nhằm bảo đảm quyền lợi tối đa cho lao động nữ, Nghị định quy định rõ các nguyên tắc bình đẳng và chế độ làm việc đặc thù:

• Quyền làm việc bình đẳng: Lao động nữ được bảo đảm quyền bình đẳng tuyệt đối với nam giới trong mọi khía cạnh của quan hệ lao động, bao gồm tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo, nâng bậc lương, đề bạt, trả công, các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện an toàn lao động, phúc lợi vật chất, tinh thần và chăm sóc sức khỏe. Nhà nước áp dụng các chính sách ưu đãi và xét giảm thuế để bù đắp chi phí phát sinh và tạo điều kiện cho lao động nữ hoàn thành chức năng làm mẹ.
• Chế độ làm việc linh hoạt: Người sử dụng lao động có trách nhiệm chủ động bàn bạc với tổ chức công đoàn để lập kế hoạch bố trí lao động nữ theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần hoặc giao việc làm tại nhà, đáp ứng nguyện vọng chính đáng của người lao động và bảo đảm việc làm thường xuyên.
• Đào tạo nghề dự phòng: Doanh nghiệp phải chủ động nghiên cứu các ngành nghề mà lao động nữ không thể làm việc liên tục đến tuổi nghỉ hưu để xây dựng kế hoạch đào tạo nghề dự phòng, giúp họ chủ động chuyển đổi công việc khi cần thiết.

Tiêu chí và chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

Nghị định đưa ra các tiêu chí định lượng rõ ràng để xác định doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ và các chính sách hỗ trợ đi kèm:

• Tiêu chí xác định doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ:
  • Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 đến 100 lao động nữ, đồng thời số lao động nữ chiếm từ 50% trở lên so với tổng số lao động thường xuyên có mặt.
  • Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ, đồng thời số lao động nữ chiếm từ 30% trở lên so với tổng số lao động thường xuyên có mặt.
• Các chính sách ưu đãi tài chính:
  • Được xem xét vay vốn với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia về việc làm khi gặp khó khăn đặc biệt theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ.
  • Được hỗ trợ kinh phí một lần từ Quỹ quốc gia về việc làm nếu gặp khó khăn tài chính trong việc điều chuyển lao động nữ ra khỏi các công việc thuộc danh mục cấm sử dụng lao động nữ.
  • Được ưu tiên sử dụng một phần vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi trả cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ.
• Chính sách giảm thuế:
  • Doanh nghiệp đủ điều kiện sử dụng nhiều lao động nữ được xét giảm thuế lợi tức. Mức giảm thuế không thấp hơn các khoản chi phí phát sinh thêm do sử dụng nhiều lao động nữ.
  • Khoản tiền thuế được giảm phải được doanh nghiệp quản lý và sử dụng riêng cho mục đích chi thêm cho lao động nữ.
  • Đối với các doanh nghiệp hoạt động không có lãi, các khoản chi phí tăng thêm do sử dụng nhiều lao động nữ vẫn được hạch toán là một khoản chi phí hợp lệ.
• Trách nhiệm của doanh nghiệp khác: Đối với các doanh nghiệp không đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, người sử dụng lao động vẫn phải căn cứ tình hình thực tế để thỏa thuận với công đoàn về các biện pháp hỗ trợ lao động nữ và ghi nhận vào thỏa ước lao động tập thể.

Các hành vi nghiêm cấm và bảo vệ lao động nữ trong các trường hợp đặc biệt

Nghị định thiết lập các ranh giới pháp lý nghiêm ngặt nhằm bảo vệ nhân phẩm và quyền lợi của lao động nữ:

• Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động:
  • Cấm ban hành các quy định nội bộ có nội dung bất lợi hơn so với quy định của pháp luật đối với lao động nữ.
  • Cấm thực hiện các hành vi gây cản trở hoặc hạn chế cơ hội tiếp nhận lao động nữ vào làm việc.
  • Cấm các hành vi mạt sát, đánh đập, xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của lao động nữ trong quá trình làm việc. Mọi hành vi vi phạm sẽ bị xử lý nghiêm theo quy định pháp luật.
• Quyền lợi của lao động nữ mang thai:
  • Khi lao động nữ mang thai đang làm công việc có nguy cơ ảnh hưởng xấu đến thai nhi và có giấy chứng nhận của bác sĩ từ cấp huyện trở lên, người sử dụng lao động phải lập tức chuyển họ sang công việc khác phù hợp.
  • Trong trường hợp doanh nghiệp không thể bố trí được công việc phù hợp, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường bất kỳ khoản chi phí đào tạo nào (nếu có).
• Xử lý đối với công việc thuộc danh mục cấm sử dụng lao động nữ: Doanh nghiệp đang sử dụng lao động nữ làm các công việc thuộc danh mục cấm phải lập phương án điều chuyển cụ thể. Trong thời gian chờ điều chuyển, doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện: rút ngắn thời gian làm việc hàng ngày đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại; tăng cường cải thiện điều kiện lao động; và bố trí thời gian phù hợp để lao động nữ học tập, bồi dưỡng nghề mới.

Tổ chức thực hiện và hiệu lực thi hành

Để các chính sách đi vào thực tiễn, Nghị định quy định rõ cơ chế giám sát và trách nhiệm của các bên liên quan:

• Trách nhiệm của doanh nghiệp: Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công nhân sự trong Ban quản lý điều hành chịu trách nhiệm theo dõi, tổng hợp và đề xuất sửa đổi, bổ sung chính sách đối với lao động nữ. Đồng thời, thực hiện báo cáo định kỳ về tình hình thực hiện chính sách lên Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Ban nữ công thuộc tổ chức công đoàn sẽ đóng vai trò là đại diện hợp pháp cho lao động nữ tại doanh nghiệp.
• Hiệu lực thi hành: Nghị định 23-CP có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký ban hành.
• Trách nhiệm hướng dẫn và thi hành: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng Bộ Tài chính chịu trách nhiệm hướng dẫn chi tiết thi hành Nghị định này. Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Chủ tịch Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm thi hành nghiêm túc các quy định tại Nghị định.